Vous avez démissionné. Bravo ? Peut-être. Parce que vous avez mieux. Ou parce que vous n’en pouviez plus. Peu importe. Vous partez. Mais en partant, vous espériez une forme de reconnaissance. Une prime, un bonus, une récompense pour services rendus. Mais rien. Nada. Alors que votre entretien annuel était bon. Que vous étiez sous le benchmark. Que vos collègues moins bien notés, eux, ont touché quelque chose.
Vous hésitez : est-ce mesquin de demander ? Est-ce que ça vaut le coup ? Ce tuto est fait pour vous.
Étape 1 : Comprendre le terrain de jeu
Avant de sortir l’artillerie lourde (ou un mail passif-agressif), commencez par vérifier ce qui est prévu dans l’entreprise :
- Existe-t-il une politique de rémunération variable ? (bonus, prime, part variable)
- Y a-t-il une note de cadrage, un accord d’entreprise, un Règlement Intérieur ?
- La RH ou votre manager vous ont-ils mentionné une règle comme : “pas de prime si démission” ?
Astuce : si c’est une règle écrite, elle est opposable. Si c’est une règle orale ou implicite, elle est contestable.
Étape 2 : Rassembler les pièces
Comme dans tout bon dossier administratif, on ne va pas les voir à l’intuition. Il faut du matos :
- Votre entretien annuel (avec la note ou l’appréciation globale)
- Vos fiches de paie et votre contrat (pour la trace d’une prime antérieure ou d’une clause)
- Un benchmark de salaires si vous en avez un, surtout si on vous l’a montré en interne
- Toute communication interne précisant les critères d’attribution
- Des éventuelles comptes rendus de CSE mentionnant la politique de primes
Étape 3 : Poser la question. Poliment. Mais clairement.
Un modèle de mail à adapter selon votre ton habituel :
Bonjour [prénom RH/manager],
J’espérais pouvoir revenir un instant sur la question de la prime annuelle. J’ai bien noté qu’aucun versement ne m’avait été accordé, ce que je comprends dans le contexte de mon départ.
Néanmoins, mon entretien annuel était très positif, mes objectifs atteints, et je reste en dessous du benchmark que vous m’aviez présenté.
Pouvez-vous me confirmer s’il s’agit d’une décision liée à ma démission, ou si d’autres critères ont été pris en compte ?
Merci par avance pour votre retour.
Bien à vous,
[Signature]
Étape 4 : Interpréter la réponse (ou l’absence de réponse)
- Si la réponse est honnête : vous avez votre explication. C’est rare, mais possible.
- Si elle est floue : vous pouvez relancer, ou saisir un représentant du personnel pour creuser.
- Si elle est absente : vous pouvez formaliser par courrier ou demander un écrit. Sans agressivité. Juste pour poser les faits.
Étape 5 : Arbitrer entre justice et paix
Contester peut être énergivore. Il faut aussi se demander si la prime en question vaut le combat. Mais poser la question est un droit, et parfois un devoir de mémoire. Pour que les prochains démissionnaires soient traités plus équitablement.
Vous ne l’obtiendrez peut-être pas. Mais vous aurez marqué le coup. Et parfois, c’est déjà beaucoup.
Morale de l’histoire
Le monde de l’entreprise adore les KPI, les valeurs et les beaux discours. Mais quand vient le moment de récompenser la loyauté ou la performance, surtout d’un partant, c’est souvent l’écran de fumée.
Alors demandez. Sereinement. Avec classe. Pas pour l’argent. Pour le principe. (Mais un peu pour l’argent aussi.)